Диагностика профессионально значимых качеств специалиста. Диагностика профессионально важных качеств доц каф практической психологии. Как проводится диагностика руководителей

Методика выявления

« Коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2) 1

Данная методика предназначена для выявления коммуникативных и организаторских склонностей личности.

Методика содержит 40 вопросов, на каждый из которых обследуемый должен дать ответ «да» или «нет». Время выполнения методики 10-15 минут. При этом отдельно определяется уровень коммуникативных и организаторских склонностей.

Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?

Нравится ли Вам заниматься общественной работой?

Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-либо из Ваших товарищей?

Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?

Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего мнения?

Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?

Если возникли некоторые помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вам отказаться от своих намерений?

Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?

Любите ли Вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании?

Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

Легко ли Вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?

Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?

Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за не выполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?

Раздражают ли Вас окружающие люди, и хочется ли Вам побыть одному?

Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?

Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?

Испытываете ли Вы затруднения, если приходиться проявлять инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?

Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающие интересы Ваших товарищей?

Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей?

Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

Полагаете ли, что Вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую группу?

Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе?

Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых?

Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято товарищами?

Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомый коллектив?

Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходиться говорить что-либо большой группе людей?

Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

Верно ли, что у Вас много друзей?

Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

Ключ для обработки данных по методике «КОС-2»

Коммуникативные склонности

Да 1,5,9,13,17,21,25,29,33,37

Нет 3,7,11,15,19,23,27,31,35,39

Организаторские склонности

Да 2,6,10,14,18,22,26,30,34,38

Нет 4,8,12,16,20,24,28,32,36,40

За каждый ответ «да» и ответ «нет» для высказываний, совпадающих с отмеченными в Ключе, отдельно по соответствующим склонностям, приписывается один балл. Экспериментально установлено пять уровней коммуникативности и организаторских склонностей. Примерное распределение баллов по этим уровням показано ниже.

Умеете ли вы контролировать себя? 2

Подчеркните один из двух ответов на каждый вопрос или отметьте их любым другим способом

1. Мне кажется трудным подражать другим людям ДА. НЕТ

2. Я, пожалуй, мог (ла) бы при случае свалять дурака,

чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих ДА, НЕТ

3. Из меня мог(ла) бы выйти неплохой(ая) артист(ка) ДА, НЕТ

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то

более глубоко, чем это есть на самом деле ДА, НЕТ

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания ДА, НЕТ

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми

я часто веду себя совершенно по-разному ДА, НЕТ

7. Я могу отстаивать только то, в чем искренне убежден(а) ДА, НЕТ

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я

стараюсь быть таким человеком, каким меня ожидают видеть ДА, НЕТ

9. Я могу быть дружелюбным(ой) с людьми, которых я

не выношу ДА, НЕТ

10. Я всегда такой(ая), каким(ой) кажусь ДА, НЕТ.

Обработка результатов

Начислите себе по одному баллу за ответ «НЕТ»на 1, 5, 7 вопросы; за ответ «ДА» - на все остальные. Посчитайте сумму баллов. Если Вы ответили искренне, то о Вас, по-видимому, можно сказать следующее:

0-3 балла – у Вас низкий коммуникативный контроль. Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самооткрытию в общении. Некоторые считают Вас «неудобным в общении» по причине Вашей прямолинейности.

4-6 баллов – у Вас средний коммуникативный контроль. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях человек. Вам следует больше считаться в своем поведении с окружающими.

7- 10 баллов – у Вас высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое Вы окажите на окружающих.

Умеете ли вы слушать?

Инструкция: «На 10 вопросов следует дать ответы, которые оцениваются:

«почти всегда»» - 2 балла,

«в большинстве случаев» - 4 балла,

«иногда» - 6 баллов,

«редко» - 8 баллов,

«почти никогда» - 10 баллов.

Список вопросов:

Стараетесь ли вы «свернуть» беседу в тех случаях, когда тема (или собеседник) неинтересны Вам?

Раздражают ли Вас манеры вашего партнера по общению?

Может ли неудачное выражение другого человека спровоцировать вас на резкость или грубость?

Избегаете ли Вы вступать в разговор с неизвестным или малознакомым Вам человеком?

Имеете ли Вы привычку перебивать говорящего?

Делаете ли Вы вид, что внимательно слушаете, а сами думаете совсем о другом?

Меняете ли вы тему разговора, если он коснулся неприятной для вас темы?

Поправляете ли вы человека, если в его речи встречаются неправильно произнесенные слова, названия, вульгаризмы?

Бывает ли у Вас снисходительно-менторский тон с оттенком пренебрежения и иронии по отношению к тому, с кем Вы говорите?

Обработка и интерпретация : Чем больше баллов, тем в большей степени развито умение слушать. Если набрано более 62 баллов, то слушатель «выше среднего уровня». Обычно средний балл слушателей 55.

Общий уровень общительности (по В.Ф. Ряховскому) 3

Инструкция: «вашему вниманию предлагается несколько простых вопросов. Отвечайте быстро, однозначно: «да», «нет», «иногда».

Вам предстоит ординарная или деловая встреча. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи?

Вызывает ли у вас смятение и неудовольствие поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании, собрании или тому подобном мероприятии?

Не откладываете ли вы визит к врачу до последнего времени?

Вам предлагают выехать в командировку в город, где вы никогда не бывали. Приложите ли вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?

Любите ли вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?

Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратится к Вам с просьбой (показать дорогу, назвать время, ответить на какой-то вопрос)?

Верите ли Вы, что существует проблема «отцов и детей» и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?

Постесняетесь ли вы напомнить знакомому, что он забыл вернуть вам деньги, которые занял несколько месяцев назад?

в ресторане или в столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли вы, лишь рассержено отодвинув тарелку?

Оказавшись один на один с незнакомым человеком, Вы вступите с ним в беседу и будите тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это?

Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, кассе кинотеатра). Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения или встанете в хвост и будите томиться в ожидании?

Боитесь ли Вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?

У Вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры, и никаких чужих мнений на этот счет Вы не приемлите. Это так?

Услышав где-либо в кулуарах высказывание явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам вопросу, предпочитаете ли Вы промолчать и не вступать в спор?

Вызывает ли у вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме?

Охотнее ли Вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, чем в устной?

Оценка ответов: «Да» - 2 очка, «иногда»- 1 очко, «нет» - 0 очков. Полученные очки суммируются, и по классификатору определяется, к какой категории людей относится испытуемый.

Классификатор

30-32 очка. Вы явно некоммуникабельны, и это ваша беда, так как страдаете от этого больше Вы сами. Но и близким вам людям нелегко. На вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя.

25-29 очков. Вы замкнуты, не разговорчивы, предпочитаете одиночество, поэтому у вас мало друзей.

19-24 очков. Вы, в известной степени, общительны и в незнакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы вас не пугают. И все же с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете не охотно.

14-18 очков . У Вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встреч с новыми людьми. В тоже время не любите шумных компаний.

9-13 очков . Вы весьма общительны, любопытны, разговорчивы, любите высказаться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, и быстро отходите. Чего вам не достает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, вы можете себя заставить не отступать.

4-8 очков. Вы, должно быть, «рубаха-парень». Общительность бьет из Вас ключом. Вы всегда в курсе всех дел. Вы любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать мигрень и хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Беретесь за любое дело, хотя не всегда можете успешно довести его до конца. По этой причине руководители и коллеги относятся к Вам с некоторой опаской и сомнением. Задумайтесь над этими фактами.

3 очка и менее . Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вам надо поработать над собой! Прежде всего воспитайте в себе терпеливость и сдержанность, уважительно относитесь к людям.

Способность педагога к эмпатии 4

Инструкция: для выявления уровня эмпатийных тенденций необходимо, отвечая на каждое из 36 утверждений, приписывать ответам следующие числа: если Вы ответили «не знаю» - 0, ответу «нет, никогда» припишите 1, «иногда» - 2, «часто» - 3, «почти всегда» - 4, и ответу «да, всегда» - 5. Отвечать нужно на все пункты.

Мне больше нравятся книги о путешествиях, чем книги из серии «Жизнь замечательных людей».

Взрослых детей раздражает забота родителей.

Мне нравится размышлять о причинах успехов и неудач других людей.

Среди всех музыкальных телепередач предпочитаю «Современные ритмы».

Чрезмерную раздражительность и несправедливые упреки больного надо терпеть, даже если они продолжаются годами.

Больному человеку можно помочь даже словом.

Посторонним людям не следует вмешиваться в конфликт между двумя лицами.

Старые люди, как правило, обидчивы без причин.

Когда в детстве слушал грустную историю, на мои глаза сами по себе наворачивались слезы.

Раздраженное состояние моих родителей влияет на мое настроение.

Я равнодушен к критике в мой адрес.

Мне больше нравится рассматривать портреты, чем картины с пейзажами.

Я всегда прощал все родителям, даже если они были неправы.

Если лошадь плохо тянет, ее нужно хлестать.

Когда я читаю о драматических событиях в жизни людей, то чувствую, словно это происходит со мной.

Родители относятся к своим детям справедливо.

Видя ссорящихся подростков или взрослых, я вмешиваюсь.

Я не обращаю внимания на плохое настроение своих родителей.

Я подолгу наблюдаю за поведением животных, откладывая другие дела.

Фильмы и книги могут вызывать слезы только у несерьезных людей.

Мне нравится наблюдать за выражением лиц и поведением незнакомых людей.

В детстве я приводил домой бездомных кошек и собак.

Все люди необоснованно озлоблены.

Глядя на постороннего человека, мне хочется угадать, как сложится его жизнь.

В детстве младшие по возрасту ходили за мной по пятам.

При виде покалеченного животного я стараюсь ему чем-то помочь.

Человеку станет легче, если внимательно выслушать его жалобы.

Увидев уличное происшествие, я стараюсь не попадать в число свидетелей.

Младшим нравится, когда я предлагаю им свою идею, дело или развлечение.

Люди преувеличивают способность животных чувствовать настроение своего хозяина.

Из затруднительной конфликтной ситуации человек должен выходить самостоятельно.

Если ребенок плачет, на то есть свои причины.

Молодежь должна всегда удовлетворять любые просьбы и чудачества стариков.

Мне хотелось разобраться, почему некоторые мои одноклассники иногда были задумчивы.

Беспризорных домашних животных следует отлавливать и уничтожать.

Если мои друзья начинают обсуждать со мной свои личные проблемы, я стараюсь перевести разговор на другую тему.

Прежде чем подсчитать полученные результаты, проверьте степень откровенности, с которой Вы ответили. Не ответили ли Вы «не знаю» на некоторые из утверждений под номерами: 3, 9, 11, 13, 28, 36, а также не пометили ли пункты 11, 13, 15, 27, ответами «да, всегда»? Если это так, то вы не пожелали быть откровенными перед собой, а в некоторых случаях стремились выглядеть в лучшем свете. Результатам тестирования можно доверять, если по всем перечисленным утверждениям вы не дали более трех неискренних ответов, при четырех уже следует сомневаться в их достоверности, а при пяти – можете считать, что работу выполнили напрасно. Теперь просуммируйте все баллы, приписанные ответам на пункты: 2, 5, 8, 9, 10, 12, 13, 15, 16, 19, 21, 22, 24, 25, 26, 27, 29 и 32. соотнесите результат со шкалой развитости эмпатийных тенденций.

82-90 баллов – очень высокий уровень эмпатийности. У Вас болезненно развито сопереживание. Будучи в расстроенных чувствах, нуждаетесь в эмоциональной поддержке со стороны. При таком отношении к жизни Вы близки к невротическим срывам. Побеспокойтесь о своем психическом здоровье.

63-81 балл – высокая эмпатийность. Вы чувствительны к нуждам и проблемам окружающих, склонные многое им прощать. Предпочитаете работать с людьми, нежели в одиночку. Постоянно нуждаетесь в социальном одобрении своих действий. При всех перечисленных качествах Вы не всегда аккуратны в точной и кропотливой работе. Не стоит особого труда вынести Вас из равновесия.

37-62 балла – нормальный уровень эмпатийности, присущий подавляющему большинству людей. Окружающие не могут назвать Вас «толстокожим», но в то же время Вы не относитесь к числу особо чувствительных лиц. У Вас нет раскованности чувств, и это мешает Вашему полноценному восприятию людей.

12-36 баллов – низкий уровень эмпатийности. Вы испытываете затруднения в установлении контактов с людьми, неуютно чувствуете себя в шумной компании. Отдаете предпочтение уединенным занятиям конкретным делом, а не работой с людьми.

11 баллов и менее – очень низкий уровень. Эмпатийные тенденции личности не развиты. Затрудняетесь первым начать разговор, держитесь особняком среди сослуживцев. В деятельности слишком центрированы на себе. Болезненно переносите критику в свой адрес, хотя можете на нее бурно не реагировать. Вам необходима гимнастика чувств.

Анкета

«Факторы, влияющие на развитие и саморазвитие педагогов» 5

5- да (препятствуют или стимулируют);

4 - скорее да, чем нет;

3 - и да, и нет;

2 - скорее нет;

1 - нет.

Препятствующие факторы

1. Собственная инерция.

2. Разочарование в результате имевшихся раннее неудач.

3.Отсутствие поддержки в этом вопросе со стороны администрации.

4. Негативное отношение окружающих, плохо воспринимающих Ваше желание перемен и стремление к новому.

5. Отсутствие системы работы в этом направлении в методическом объединении.

6. Состояние здоровья.

7. Недостаток времени.

8. Ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства.

9. Отсутствие объективной информации о моей деятельности со стороны руководства и членов коллектива.

10. Потеря интереса к педагогической деятельности.

11. Отсутствие специалистов, у которых можно было бы поучиться.

Стимулирующие факторы

1. Налаженная система методической работы в школе.

2. Наличие специалистов (курсов) у которых можно поучиться.

3. Пример влияния коллег.

4. Поддержка и внимание к этой проблеме руководителя.

5. Интерес к педагогической деятельности.

6. Личный пример руководителя школы.

7. Возможность получения признания в коллективе.

8. Новизна в деятельности, условия работы, возможность экспериментировать.

9. Система материального стимулирования.

10. Потребность в самосовершенствовании.

11. Атмосфера сотрудничества и поддержки, сложившаяся в коллективе.

Обработка результатов:

Баллы, полученные по разделу «Препятствующие факторы» суммируются

максимум баллов = 55

минимум баллов = 11

11-27 балла – потребности в развитии блокирована. Осознание невозможности профессионального роста при сложившихся обстоятельствах.

27-33 балла – потребность в развитии носит слабо выраженный характер. Сомнение в возможности профессионального роста при сложившихся обстоятельствах.

33-44 балла – выраженная потребность в развитии. При организации соответствующих условий педагог склонен к профессиональному росту.

44-55 баллов – явно выраженная потребность в развитии.Высокая оценка условий, способствующих профессиональному росту.

Аналогично обрабатываются данные по разделу «Стимулирующие факторы».

Современный менеджмент формирует особый тип руководителя - менеджера, который по своему статусу представляет профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация. Профессионализм менеджера предполагает наличие у него определенных знаний, навыков и умений в области управления, и обладающий особыми профессиональными и личностными качествами.

Под профессиональной пригодностью управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности, как и в любой сфере, осуществляется в трех формах.

В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью разнообразных стандартизированных психологических методик на предмет выявления крайних степеней выраженности качеств, нежелательных для большинства профессий, например, нервно-психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной мотивационной направленности. В этом случае диагностика проводится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такая форма психологической диагностики показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единствен-ной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностических психодиагности-ческих методик. Но этот подход близок к медицинской диагностике и не решает всех задач в определении пригодности к конкретной деятельности, предъявля-ющей специальные требования к психологическим качествам специалиста.

Другие формы оценки профессиональной пригодности применяются при диагностике, ориентированной на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной деятельностью; во-вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства.

Реализация следующего подхода, в определенной мере противостоящий описанному выше, начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, используемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно этот подход применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых качеств.

Среди процедур, специально разработанных для оценки общих интеллектуальных способностей, часто используется методика «прогрессивные матрицы» Равена, а также интеллектуальный тест Векслера. В них интеллект рассматривается как универсальная способность к адаптации в изменяющихся условиях, а для эффективной деятельности руководителя в современных условиях управления эта способность является одной из основополагающих.

Профессионально важными свойствами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные на адекватной высокой самооценке, стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В соответствии с этим в процессе психологической диагностики целесообразно использование следующих опросниковых методик, оценивающих эмоционально-личностные свойства: тест Спилберга-Ханина , направленный на оценку эмоционального состояния в виде уровня реактивной и личной тревожности, а также опросник структуры темперамента (ОСТ) В.М. Русалова (1990), который позволяет оценивать многие важные социально-психологические проявления темперамента.

В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности управленца относятся коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности. Для диагностики предпринимательских способностей используются относительно новые батареи тестов : опросники типа «Есть ли у вас способности к предпринимательству?», варианты деловых игр, тест «незаконченные предложения», состоящий из высказываний типа: «Мои подчиненные…», «Будущее кажется мне…», «В данной ситуации…». Исследуемый заканчивает предложение одним или несколькими словами, желательно первыми пришедшими в голову. Интерпретация полученных результатов строится на предположении о существовании эффекта проекции, того, что в ответах проявляются личные потребности, ценностные ориентации, особенности восприятия человека, что дает достаточно ценную информацию о его способности к социальным взаимодействиям и, в частности, к управлению при условии успешного выполнения диагностического обследования.

В основе коммуникативных и организаторских способностей находятся соответствующие склонности, которые проявляются в умении четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, в стремлении расширять контакты, участвовать в групповых мероприятиях, проявлять инициативу, смекалку и находчивость. Немаловажное значение имеет и умение оказывать психологическое воздействие на людей, пользоваться приемами и способами активного взаимодействия в совместной деятельности. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей осуществляется с помощью теста-опросника КОС-2 .

Профессиональная психологическая диагностика управленцев обязательно должна включать в себя проверку организаторских и коммуникативных качеств личности и их проявления в межличностных отношениях.

Такие качества, как деловитость, уверенность, требовательность и др., могут быть определены с помощью теста-опросника Л.П. Калининского . Несомненное достоинство этой методики состоит в том, что она позволяет определить уровень развития и сравнить сильные и слабые стороны десяти качеств личности: направленность, деловитость, стремление к доминированию в группе, уверенность, требовательность, упрямство, уступчивость, зависимость, психологический такт, отзывчивость.

Выявить степень выраженности коммуникативных и организаторских качеств личности в межличностных отношениях позволяет тест-опросник Т. Лири. С его помощью определяется степень выраженности свойств, которые могут быть сгруппированы в восемь психологических тенденций, определяющих различные личностные черты: доминантность, уверенность в себе - неуверенность; непреклонность, независимость - зависимость; общительность, отзывчивость.

Таким образом, менеджер организации по своему статусу представляет сегодня, прежде всего, профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация. Менеджер должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом.

Черты, присущие менеджеру как профессиональному управляющему:

Интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;

Осознание потребности к действию и существующие мотивы;

Уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать: 1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

Общие профессиональные знания;

Знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

Знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

Дисциплинированность, ответственность;

Честность, добросовестность;

Компетентность; инициативность;

Целеустремленность, настойчивость;

Самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

Мотивационная направленность;

Уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

Внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

Память (долговременная, оперативная);

Мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

Гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

Выносливость, работоспособность;

Острота зрения; глазомер;

Цветовосприятие;

Острота слуха;

Дифференциация звука;

Дифференциация запаха;

Простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список ПВК является ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

В приложении 7 представлены общие данные по приведенному списку ПВК и рекомендуемым методикам их оценки.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод (Приложение 8).

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств (Приложение 9).

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом .

Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д. (Приложение 10).

3. «Мотив достижения и инициативное - ответственное отношение к деятельности» - как главный показатель профессиональной пригодности в отборе

Доц. каф. практической
психологии, к.п.н.
Удалова Татьяна Юрьевна

Профессиография в диагностике персонала

С учетом данных диагностики
(психологической,
квалификационной,
медицинской)
работника и его профессиональных интересов
формируется план его
использования,
профессионально-карьерного роста,
повышения квалификации,
консультативного сопровождения.
Основой формирования «пакета»
психодиагностического инструментария в работе с
персоналом является профессиограмма.

Профессиограмма

- документ, включающий в себя комплексное
описание социально-экономических,
производственно-технических, санитарногигиенических, организационных,
психологических и других особенностей
конкретной профессии или ее
специальностей

Этапы разработки профессиограммы

Наименование
этапа
Содержание работы
Накопление
информационной
базы о профессии
1.1.Анализ документов (инструкции, отчеты, регламенты,
технологические карты и т. д.).
1.2.Опрос работников.
1.3.Наблюдение
Систематизация
информационной
2.1.
Описание элементов выполняемых функций.
2.2.
Описание эргономических, инженерно-психологических
условий труда.
2.3.
Составление общего перечня ПВК
базы о профессии
Формирование
описательной
структурированной
профессиограммы
3.1.
Составление уточненного перечня ПВК (на основе
дополнительных опросов, наблюдения, изучения новой
документации.
3.2.
Составление психограммы как составной части
профессиограммы

Описательная профессиограмма включает разделы:

наименование профессии (специальности);
область специальных и базовых знаний;
основные задачи профессиональной и должностной
деятельности;
описание действий, операций;
инженерно-психологические и эргономические условия труда;
описание профессионально важных качеств человека;
описание психических явлений (свойств, состояний,
процессов) человека, ограничивающих эффективное
выполнение трудовых задач;
нормативные (экспертно определяемые) требования к
названным психическим явлениям;
психические явления (свойства, состояния, процессы),
способствующие и препятствующие профессиональному
развитию, карьерному росту, личностному совершенствованию

Профессионально важные качества (ПВК)

способности (общие и специальные:
физические, психофизиологические,
личностные, умственные) к конкретной
профессиональной деятельности,
отвечающие ее требованиям и
обеспечивающие должное выполнение
заданных функций.
ПВК являются одним из основных факторов
обеспечения эффективности труда
-

К ПВК работника относятся:

сенсорно-перцептивные процессы
(ощущение, восприятие);
свойства памяти (мнемические);
свойства внимания (аттенционные);
особенности умственной работоспособности;
свойства психомоторики;
свойства личности

Документное обеспечение диагностики персонала

Последствия небрежного документного обеспечения психодиагностики:

конфликтные ситуации служебно-делового
взаимодействия;
взаимонепонимание с сотрудниками организации;
ненадлежащее выполнение заданий;
недостаточное обеспечение финансовыми
средствами материально-технической,
методической и технологической основ работы;
утрата авторитета психолога;
нарекания руководства на качество
психодиагностики, сроки выполнения,
недостаточную адекватность запросам организации.

Комплексная диагностика персонала

Комплексная персонал-диагностика (КПД)

- многоступенчатая процедура формирования
психологического и квалификационного
портрета субъекта (потенциального или
штатного) трудовой деятельности с целью
подготовки информации, необходимой для
принятия решений кадрового содержания.

КПД включает в себя:

анализ документов субъекта,
собеседование,
квалификационные испытания (конкурс),
психологические пробы
(тестирование, деловые и ролевые игры),
экспертные заключения.

КПД осуществляется

при приеме на работу,
при проведении аттестации,
при присвоении квалификационных разрядов,
при формировании резерва руководящего
состава
при выдвижении на вышестоящую должность,
при вынесении взысканий,
при выдаче по просьбе работника
характеристики или рекомендательного
письма

Основаниями проведения КПД являются:

неудовлетворительная производительность
труда,
неустойчивое качество работы (брак,
ошибки, жалобы клиентов и т. п.),
высокая заболеваемость сотрудников,
конфликтные отношения в коллективе,
неполное соответствие работника
требованиям профессиональной
деятельности

Первая цель КПД - отбор, оценка, аттестация

Предусматривает следующие критерии диагностики:
1. Психологические (психофизиологические,
личностные, умственные).
2. Профессионально-должностные (знания,
ответственность и др.).
3. Результаты квалификационных испытаний.
4. Данные экспертной оценки (мотивация,
отношение, обучаемость и др.).
5. Анкетно-биографические материалы.
6. Показатели трудовой деятельности (качество,
количество).

Вторая цель КПД – кадровый аудит фактического состояния человеческих ресурсов организации

Критерии психодиагностики:
1. Адаптация персонала.
2. Причины дезадаптивного поведения (нарушения
технологии, правил ТБ и охраны труда,
дисциплины, конфликтного поведения).
3. Квалификация персонала.
4. Социально-психологический климат коллектива.
5. Направленность и особенности функциональных
состояний

Третья цель КПД – определение эффективности корпоративной политики в работе с персоналом

Критерии психодиагностики:
1. Удовлетворенность трудом.
2. Структура мотивов трудовой деятельности.
3. Текучесть кадров: динамика и причины.
4. Лояльность организации: ответственности
в работе, доверие организации, самоотдача.
5. Социально-психологический климат
коллектива

Четвертая цель КПД – разработка перспективных направлений совершенствования организации труда

Критерии психодиагностики:
1. Состояние эргономических условий труда.
2. Структура и особенности организации труда.
3. Социально-психологическая структура коллектива.
4. Духовные ценности коллектива.
5. Отношение персонала к профессиональному и
должностному росту.
6. Квалификация и обучаемость персонала

Пятая цель КПД – формирование инновационного климата организации:

отношение персонала к нововведениям;
особенности СПК коллектива (сплоченность,
сработанность, совместимость);
особенности взаимодействия (интенсивность,
направленность, частота, глубина, масштабность и др.) в
сложных и нештатных ситуациях деятельности.
Критерии психодиагностики:
Индивидуальное и групповое отношение к новаторскому
движению.
Социально-психологический климат коллектива.
Образовательно-интеллектуальная устремленность
персонала

Методы
диагностики
персонала
качественная
(квалиметрическая)
оценка
персонала
традиционная
оценка
(контент-анализ,
собеседование,
диагностика,
рекомендации)
нетрадиционная
оценка
(астрология,
графология,
парапсихология)
количественная
(статистическая)
оценка
персонала
профессиографическая
оценка (сравнение
с требованиями
профессии)
внутригрупповая
оценка (оценка
каждого кандидата
в сравнении с
результатами
группы)

Методы квалиметрической оценки персонала

применяются в решении задач отбора и
аттестации персонала, комплектования
команд (бригад, смен).
основаны на данных экспертной оценки, в
основе которой лежит субъектное суждение
эксперта

Наименова
ние метода
Содержание метода
Ассесмент
центр (Центр
оценки
персонала
Метод комплексной квалифицированной диагностики
потенциальных и наличных возможностей и
ограничений работника относительно требований
определенной деятельности
Диагностика
общих
способностей
Оценка общего уровня развития и особенностей
основных психических явлений (свойств, состояний,
процессов): мышления, внимания, психомоторики,
памяти
Диагностика
ПВФ
Проводится диагностика уровня и особенностей
профессионально важных качеств (объем, восприятия,
стрессоустойчивость, коммуникативная компетентность)
КонтентЗапрашиваются и изучаются документы,
анализ (анализ предусмотренные общими правилами приема на работу
документов)
и специальными нормативными документами
конкретной профессии, должности

Наименова
ние метода
Содержание метода
Комплексный Специальное изучение биографии человека с
анализ
помощью комплекса методов: контент-анализа,
биографии
собеседования, анализа архивных справок, экспертных
оценок, сбора и анализа мнений
Диагностика
личностных
особенностей
Определяются доминирующие склонности человека к
тому или иному типу поведения в различных
ситуациях профессиональной деятельности
ИнтервьюОбеспечивается сбор информации об интересах
собеседование жизни, опыте работы, профессиональных и карьерных
устремлениях, досуговых интересах и т. д
Метод
Моделируются на базе тренажеров элементы
моделировани профессиональной деятельности. Наблюдается и
я ситуации
диагностируется успешность выполнения задания с
учетом установленных критериев и норм

1
2
Метод
независимых
судей
Оценка работника не знакомыми ему ранее лицами (57 человек) на основе перекрестного допроса (опроса)
Метод
групповых
дискуссий
В группе из 5-10 человек проводится обсуждение проблемы. Диагностике в рамках наблюдения
подвергаются позиции участников, их
коммуникативные и личностные особенности
Структуриров
анное
интервью
Всем работникам задаются одни и те же вопросы,
ответы на которые регистрируются и оцениваются в
баллах с учетом требований профессиональной
деятельности и интересов организации
Ситуационное Оцениваемым работникам выдаются описания одних
интервью
и тех же ситуаций. Затем заслушиваются и
регистрируются их возможные действия, связанные с
этими ситуациями

1
Метод оценки
«360 градусов»
2
Работник оценивается сотрудниками различных
должностей, знающими его по работе
Метод оценки Экспертно оценивается поведение нанятого работника в
по решающей реально имевших место критических ситуациях
профессиональной деятельности. Определяется степень
ситуации
«правильности» и «неправильности» поведения. Условия
оценки: 1.Формируется список описаний «правильного» и
«неправильного» поведения работника в решающих
ситуациях. 2.Описания распределяются по основным
разделам работы: «Технология», «Коммуникации»,
«Техника безопасности» и т.д. 3. Результаты оценки
вносятся в Карту наблюдения по мере накопления
эпизодов поведения оцениваемого. Недостатки:
субъективизм, значительные временные, финансовые и
другие издержки, необходимость высокой мотивации
оптанта и доверительности отношений

Методы статистической оценки персонала

Методы этой группы диагностики персонала
основаны на результатах количественного
измерения профессионально важных качеств
работника.
Критериями измерения являются тестовые
нормы, выраженные в баллах, количестве
выполненных заданий, количестве ошибок

Подгруппа методов профессиографической оценки

проводится сравнение профессионально
важных качеств работника с требованиями
профессии.

Метод вынужденного выбора заключается в том, что
эксперты оценивают только те качества, которые
указаны в перечне профессиографических
требований, запрошенных руководством. Оценка
проводится по заранее выработанной шкале оценок
(например, оцениваются общительность, опыт
работы, умение планировать, организация личного
труда, наблюдательность и проч.)
Описательный метод предполагает последовательную
обстоятельную характеристику достоинств и
недостатков работника и может комбинироваться
предыдущим

Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает
заполнение анкеты, содержащей 6-10 важнейших характеристик
работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на
основании анализа 5-6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает
квалификацию работника исходя из их характеристик и
сообщает ему итоговый рейтинг. На основе этих оценок
делаются прогнозы на будущее.
Метод стандартных оценок состоит в том, что руководитель
заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект
работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении,
но, поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для
повышения ее обоснованности форма может заполняться
сотрудником службы персонала, который предварительно
всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.
Такая практика обеспечивает единообразие оценок в рамках
организации, способствует преодолению субъективизма,
хорошо воспринимается работниками, но требует значительных
затрат.

Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей
форме основывается на наборе вопросов и
описаний. Оценивающий ставит галочку против
каждой характеристики или оставляет пустое место.
В усложненном варианте оценка каждой позиции
происходит по шкале от «отлично» до «плохо». А
общей оценкой результативности становится сумма
оценок. Вариантом методов анкет может быть
заполнение последних не только руководителем, но
и подчиненным с последующим их сравнением
группой экспертов, которые формируют
комплексную оценку деловых и личных качеств.

Подгруппа методов внутригрупповой оценки

результаты оценки работника
сравниваются со средними результатами
по группе.

Метод распределения оценок в иерархической последовательности.
Один из наиболее простых методов статистической
обработки результатов оценки персонала. По данным оценки
работники располагаются в определенной
последовательности и с начислением балла.
В больших группах (более 20 человек) ранжировать таким
образом работников трудно, особенно по сложным
показателям. Для облегчения применяются агрегированные
классификации, когда сначала выбираются лучший и худший
работник, а затем - лучший и худший из оставшихся и т. п.
Метод эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным
лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его
положительная сторона - четкость, отрицательная -
невозможность учесть многие личностные особенности
людей. В качестве эталона не следует выбирать себя или
неординарных людей. Надежность этого метода по оценкам
составляет 0,3.

Метод сравнения по парам основывается на том, что имена
оцениваемых работников наносятся на карточки, которые
затем попарно сравниваются с установленным критерием, и
эксперт выбирает из пары карточку того, кто более этому
критерию отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда
работник был лучшим в паре, и результаты представляются
в виде индекса количества предпочтений по сравнению с
числом оцениваемых работников. Полученные индексы
можно сравнивать со средним рейтингом.
Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен
никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в
той последовательности, как сочтет нужным. Основывается
на присвоении экспертами определенного качества баллов
по заданной шкале каждому качеству работника и выведения
их общей суммы или средней величины. Этот метод четок,
прост, но содержит элементы субъективизма, а также делает
возможным завышение оценок непосредственными
руководителями, не желающими портить отношения с
подчиненными.

Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении заранее
обусловленного числа баллов за каждое достижение работника
с последующим их суммированием. Он обеспечивает четкость
критериев и самой системы оценки, ее простоту, доступность,
но учитывает только текущие результаты. Надежность метода
0,7-0,9.
Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых
предыдущих. В его рамках эксперты оценивают сотрудников в
баллах по трем группам параметров: выполнение функций
(должностных обязанностей), деловые и личные качества,
оказывающие влияние на результативность работы. Для
каждого из параметров определяется «вес» в соответствии с
вкладом в конечные результаты работы. Баллы умножаются на
соответствующие «веса», и их произведения суммируются, в
результате чего выводится общий балл, отражающий успехи
данного сотрудника.
Метод классификации заключается в том, что эксперт
распределяет работников поочередно от лучших к худшим по
какому-то общему критерию.

В профессиональной диагностике используют большое количество разнообразных методов. Рассмотрим позадачно некоторые из них.

Наблюдение за реальным процессом труда – распространенный метод профессиональной диагностики, особенно в ситуации профессиональной аттестации. Такое наблюдение основывается на фиксации всех операций и трудовых действий с использованием заранее подготовленного развернутого протокола. Наблюдение, сопровождаемое видеозаписью или хронометражем значительно повышает возможности оценки и интерпретации результатов.

Трудовой метод – человек (например, психолог), изучающий профессию, сам пытается ее освоить. В одном лице соединяется специалист, знающий профессиональную деятельность, и психолог, умеющий ее описать. В ходе освоения новой профессии человек записывает ход рабочего дня, трудности, упражнения, особенности утомления, соображения по организации труда, осуществляет хронометраж рабочего дня.

Метод рационализации и реконструкции существующих профессии . Специалисты могут осуществлять: рационализацию трудового процесса – уточнение необходимого состава трудовых действий, исключение ненужных приемов и операций, усиление акцента на тех трудовых операциях, которые обеспечивают наибольшую полноту проявления способностей специалистов, сохраняют психологические ресурсы личности и т.д.

Для осознания человеком профессии и своего места в профессии кроме указанных выше методов, можно использовать такой прием, как построение профессиограммы своей профессии. Человеку предлагается раскрыть профессиограмму своей профессии, отвечая на вопросы: в чем предназначение данной профессии, ее главные задачи в обществе, в чем состоит результат труда в данной профессии, что является предметом ее труда и т.д.

Понимание человеком объективного состава труда в профессии выявляется сопоставлением родственных профессий и в ходе применения проективных заданий с изображением неясных ситуаций и вопросами типа «Что делает специалист в этой ситуации? Что вызвало эту ситуацию? Каков ее исход?».

Активно используется прием ранжирования профессионально-важных качеств профессии по степени их значимости для субъекта.

Для изучения самоосознания человеком наличия у себя необходимых психологических качеств можно рекомендовать прием свободного самоописания себя как профессионала (включая самоописание «глазами коллег»).

Метод экспертных оценок – прием, используемый для оценки состояния трудовой деятельности человека. Одна из трудностей при использовании экспертных оценок – подбор квалифицированных экспертов и выработка критериев оценки труда специалиста. Содержание приема заключается в том, что процесс и результат труда человека оценивают по соответствующим критериям эксперты.

При анализе мотивации труда надежным приемом может быть постановка человека в экспериментальную ситуацию профессионального выбора . Ситуация выбора всегда выявляет наличие и соподчинение мотивов – что важнее, например, для человека. Данные для выявления внутренних ориентиров, целей, мотивов специалиста дает биографический метод (изучение биографии человека) и вопросы типа: припомните значимые для вас события профессиональной жизни; какие выборы вам приходилось делать и почему они были сделаны; какое влияние эти выборы оказали или еще могут оказать на вашу последующую жизнь; какие цели вами ставились в профессиональной деятельности и какие были достигнуты, какие цели и возможности были упущены и т.д.

Для выявления сравнительной значимости осознаваемых человеком мотивов широко используется ранжирование мотивов и целей профессиональной деятельности по степени их значимости .

Уровень притязаний в профессиональной деятельности выявляется тестовыми заданиями и заданиями различной трудности , где можно определить, как человек оценивает объективную трудность задачи, свои профессиональные способности в целом, субъективную вероятность успеха (доступность решение), интенсивность личных усилий, которые необходимо приложить.

Для диагностики эмоциональных состояний в профессиональной деятельности можно применить прием цветограммы . На разных этапах профессиональной деятельности человек фиксирует карандашом разного цвета свои эмоциональные состояния: красный – восторженное настроение, оранжевый – радостное; зеленый – спокойное, уравновешенное; фиолетовый – тревожное, напряженное, черный – уныние, разочарование, упадок сил.

При изучении состояния операциональной сферы профессиональной деятельности могут использоваться беседы , опросники , выявляющие осведомленность человека в соответствующих науках и областях знаний, а также непосредственное наблюдение, фиксация трудового процесса, «фотография» рабочего дня .

Для изучения профессионального самосознания применяют методический прием – «профессиональный автопортрет» . Специалисту предлагается составить портрет самого себя как специалиста своей профессии, соотнести его после этого с профессиограммой или с идеальным портретом специалиста.

При характеристике операциональной сферы особое внимание уделяется методу анализа продуктов труда работника . Сравнивается полученный результат с профессиональными стандартами (гостами, инструкциями, квалификационными требованиями и др.). Вариантом метода может быть прием анализ бракованной продукции, который позволяет выявить, каких психологических качеств не хватает у работника, выпустившего данный продукт, например, точности глазомера или координации движений у рабочего.